Avez-vous déjà vendu une voiture ? Votre acheteur voulait probablement la tester. Après avoir fait un tour rapide dans votre quartier, il aurait vérifié si vos courroies de moteur étaient à jour, s'il n'y avait pas de fuite d'huile en dessous, et s'il n'y avait pas de bosses étranges sur la carrosserie de la voiture.

La vente d'une entreprise est souvent similaire.

Bien que votre acheteur ne puisse pas prendre la place du PDG pendant une journée, il inspectera votre entreprise, ou embauchera quelqu'un pour le faire, un peu comme engager un mécanicien qualifié pour regarder sous le capot.

Cette inspection pré-acquisition, appelée due diligence, couvre tous les aspects de votre entreprise, y compris le juridique, les finances, la technologie et même les ressources humaines (RH).

Dans la due diligence RH, les acheteurs évaluent des éléments tels que la performance de votre équipe RH, le respect ou non du droit du travail local, et si la culture de votre entreprise est un atout ou un passif.

Ce que recherchent les acheteurs lors de la Due Diligence RH

Une des trois grandes entreprises de conseil, Deloitte, décrit ce qu'elle examine lors de la due diligence RH pour le compte des acheteurs sur son site Web. Si un fonds d'investissement ou un grand acheteur d'entreprise s'intéresse à votre entreprise, vous pouvez probablement vous attendre à un processus similaire avec des acheteurs inspectant :

Compensation et avantages

• Vos différents types de rémunération (salaire, options d'achat d'actions, etc.), politiques et procédures, et avantages.

Personnes et culture

• Structure de l'emploi, démographie, culture du bureau, et accords avec les travailleurs indépendants.

Relations de travail

• Problèmes réglementaires et risques liés à vos pratiques de gestion, par exemple, la mauvaise gestion de données sensibles des employés.

Explorons maintenant les étapes que vous devez suivre pour réussir ces vérifications.

Comment mener un audit interne RH

Si vous n'avez pas examiné récemment vos politiques internes, vous pourriez découvrir des erreurs évidentes dans vos politiques RH ou des erreurs de procédure. Avant de tenter de vendre votre entreprise, effectuez un audit interne RH pour comprendre à quel point vos politiques RH sont robustes et où vous devez vous améliorer.

• Passez en revue l'ensemble de vos politiques, pratiques et procédures RH.
• Identifiez tout ce qui pourrait susciter des préoccupations pendant le processus de due diligence.

Cette liste couvre la plupart des choses que vous devrez préparer lors d'un audit interne. Explorons un peu plus en détail.

Liste de vérification de la Due Diligence RH

En tant qu'entreprise, vous pouvez rapidement accumuler une liste massive de documents et de politiques que les acheteurs veulent voir avant d'acheter. Voici une longue liste d'éléments RH que vous devriez localiser, vérifier ou rédiger pour votre entreprise avant de vous lancer dans la due diligence RH.

Cette liste n'est pas exhaustive et est adaptée aux entreprises aux États-Unis. Recherchez les lois et réglementations locales spécifiques auxquelles votre entreprise doit se conformer.

Accords et contrats

• Contrats d'employés
• Contrats de travail, accords syndicaux, et conventions collectives
• Contrats de non-concurrence

Politiques RH

• Politique d'absentéisme
• Politique disciplinaire
• Politiques de congé personnel, de maternité, de maladie et de deuil
• Politiques de plainte et de contrôle des dommages

Politiques de conformité

• Litiges ou jugements impliquant directement ou indirectement votre entreprise
• Liste des litiges, enquêtes ou menaces en cours
• Décisions, jugements, injonctions, ordres et conclusions d'arbitrage auxquels votre entreprise est liée

Politiques d'avantages

• Plans d'assurance santé pour les employés
• Plans de compensation monétaire des employés et leurs horaires
• Autres types de compensation non monétaire pour les employés
• Programmes d'incitation basés sur les bonus ou les bénéfices

Préparez-vous pour la due diligence RH

Maintenant que vous avez identifié et résolu les problèmes avec vos politiques et votre système RH, préparez-vous pour les entretiens avec les acheteurs. La due diligence RH ne se résume pas simplement à partager des documents - les acheteurs pourraient également parler à des personnes telles que vos responsables RH, vos employés actuels, voire vos fournisseurs.

Assurez-vous que votre équipe comprend vos politiques et les parties clés de votre culture d'entreprise, ou vous pourriez laisser une mauvaise impression.

Définissez votre culture d'entreprise

Surtout si vous avez des employés, essayez de définir une culture d'entreprise avant votre vente. Une déclaration de culture d'entreprise aide les acheteurs à comprendre comment intégrer votre équipe. Elle caractérise l'ensemble de votre organisation et fournit un cadre pour comprendre ce qui motive votre équipe et comment elle s'attend à faire son travail.

Même si vous n'y avez pas beaucoup réfléchi, vous avez probablement plus de culture d'entreprise que vous ne le pensez. Quels principes avez-vous utilisés pour faire le travail que vous avez fait ? Quels principes pensez-vous que votre équipe devrait suivre à l'avenir ? Notez-les et envoyez-les à votre équipe.

Pourquoi la culture d'entreprise est-elle importante ?

La façon dont vous travaillez avec vos employés est l'un des aspects les plus importants de votre entreprise pour les acheteurs.

Des employés loyaux, travailleurs et motivés sont incroyablement précieux. Dans le meilleur des cas, ils dépassent la société qui les a embauchés. Vous avez déjà entendu parler de la mafia Paypal ? Ce groupe de cadres et d'ingénieurs de Paypal a non seulement fait de l'entreprise un énorme succès, mais ils ont également fondé certaines des entreprises technologiques les plus réussies du début du 21e siècle. Beaucoup attribuent l'environnement de travail unique de Paypal à leur dynamisme et à leur ambition.

Les acheteurs veulent exploiter une équipe d'employés exceptionnels comme la mafia Paypal ou tirer parti d'un environnement professionnel pour créer des employés performants comme eux. Si votre entreprise a une chance de produire de tels talents, elle devient d'autant plus attrayante pour une acquisition.

Cependant, les acheteurs peuvent avoir du mal à conserver les talents des vendeurs. Selon l'enquête sur l'intégration des fusions et acquisitions (M&A) de PwC en 2020, on observe une diminution significative des répondants signalant un "succès significatif" dans la rétention des employés, passant de 56 % en 2010 à seulement 10 % en 2019. Par conséquent, de nombreux acheteurs institutionnels accordent aujourd'hui une attention particulière aux RH et à la culture d'entreprise.

Les cultures d'entreprise sont à la fois rigides et organiques. Elles sont façonnées par vos aspirations pour ce que vous voulez pour votre entreprise et évoluent à mesure que votre effectif se développe.

Bien que vous puissiez ne pas voir l'intérêt de vous soucier de cela si vous êtes une entreprise en phase initiale, établissez quelques principes directeurs dès le premier jour ou avant une acquisition. Cela donnera à votre acheteur un aperçu supplémentaire de la façon dont vous avez structuré vos politiques RH et qui vous avez embauché.

Exemples de déclarations de culture d'entreprise

Pas besoin de stresser pour définir votre culture lorsque des experts ont déjà créé d'incroyables exemples. Voici quelques principes directeurs et déclarations de culture de trois entreprises connues pour leurs environnements de travail uniques et leurs produits de haute qualité.

Google

Google a été un pionnier dans le monde de la technologie pendant des années, grâce à son innovation et à sa culture d'entreprise. Une grande partie de leur succès culturel vient du fait qu'ils sont spécifiques quant à leurs valeurs. Outre leur célèbre principe directeur "Ne soyez pas malveillant", ils promeuvent également les éléments suivants :

• Mettez l'accent sur l'utilisateur et tout le reste suivra.
• Il vaut mieux faire une chose vraiment bien.
• Rapide est meilleur que lent.
• La démocratie sur le web fonctionne.
• Vous n'avez pas besoin d'être à votre bureau pour avoir une réponse.
• Vous pouvez gagner de l'argent sans faire le mal.
• Il y a toujours plus d'informations disponibles.
• Le besoin d'information traverse toutes les frontières.
• Vous pouvez être sérieux sans porter de costume.
• Le génial n'est tout simplement pas assez bien.

Apple

Aujourd'hui, Apple a de nombreuses déclarations de valeurs sur son site Web, mais sa déclaration ultime de culture a été formulée par Steve Jobs lorsqu'il est revenu à l'entreprise en 1997 pour la sauver de la faillite. Il a dit : "Nous croyons que les gens passionnés peuvent changer le monde pour le mieux." Il a également énoncé une liste de principes directeurs pour la culture d'entreprise d'Apple en 1981 :

• Une personne, un ordinateur.
• Nous nous lançons et nous fixons des objectifs ambitieux.
• Nous sommes tous dans l'aventure ensemble.
• Nous fabriquons des produits en lesquels nous croyons.
• Nous sommes là pour faire une différence positive dans la société, tout en réalisant un profit.
• Chaque personne est importante ; chacun a l'opportunité et l'obligation de faire une différence.
• Nous sommes tous ensemble, que nous gagnions ou perdions.
• Nous sommes enthousiastes !
• Nous sommes créatifs ; nous imposons le rythme.
• Nous voulons que tout le monde profite de l'aventure que nous vivons ensemble.

Costco

Le grossiste au détail Costco est réputé pour son service client exceptionnel et la satisfaction de ses employés. Comme les deux autres entreprises, il simplifie la déclaration de vision à la fois pour les clients et les employés. Pour les clients, il promet de "fournir en permanence à nos membres des biens et services de qualité aux prix les plus bas possibles." En interne, il déclare qu'il va :

• Obéir à la loi.
• Prendre soin de nos membres.
• Prendre soin de nos employés.
• Respecter nos fournisseurs.

Vous n'avez pas besoin d'écrire un roman pour définir votre culture d'entreprise. Certains des plus grands noms se débrouillent avec un règlement simple mais spécifique. Lors de réunions régulières avec les employés, mettez-les au courant de vos politiques RH et de votre culture d'entreprise. Organisez une réunion d'équipe où vous expliquez exactement quels points sur la culture d'entreprise et les politiques tout le monde devrait se rappeler au cas où un auditeur les contacterait.

Une fois que vous avez tous les documents nécessaires en ordre, une déclaration de culture digne d'une vente, et toute votre équipe à bord, vous passerez probablement rapidement votre due diligence RH.